随着新《纲要》的颁布，幼儿园课程改革进入新的阶段。在课程改革的过程中，我们深深体会到教师的专业水平与素养是新一轮课程改革成功的关键。因此在近几年中，我园锁定“教师的专业成长”为工作重点，积极打造优秀的教师群体。目前我园36位专任教师中有1位省特级教师，，3位常州市学科带头人，2位常州市前青骨干教师，3位常州市教学能手和教坛新秀，还有4人被评为中学高级教师。教师的专业成长提升了办园的品位，幼儿园争创了省、市模范园；常州市“吴青霞”艺术园；武进区特色幼儿园；还获得了常州市教科研先进集体等10多项荣誉。在去年的省示范园三年回头看的验收中上课优秀率达100%。作为一名业务园长，我们都知道要提高教师的业务水平不是一蹴而就的，而是一项持之以恒的长期累积的艰难工程。那么我们幼儿园是怎样来做好这项工作的呢？下面我从两个方面与大家交流。

一、         强化教师主动发展意识

作为一名教师，我们的工作对象是一个个独立的个体，而每个个体发展的独特性要求我们要成为儿童的研究者；其次，我们的教学是教师与儿童合作探究学科与生活的过程，这也必然要求教师成为儿童的研究者。因此“在工作中研究，在研究中工作”成为优秀教师显著的工作特征。但长期以来，幼儿教师在繁琐忙碌的保教工作中处于一种机械的被动的工作状态，那如何改善幼儿园教师的这种工作状态，促进教师成为研究者，让“在工作中研究，在研究中工作”成为教师共同的追求目标与行为，引导教师在工作中善于对儿童进行观察、倾听、描述、反思；在班级管理、课程建设、教研、科研中善于创新、实践，有自己独特的思想与观点，形成自己的教育教学风格与特长。那么，我们都知道教师的成长提高必须付出艰辛与汗水。只有当教师具有强烈的自我成长需要，教师才会甘愿付出艰辛与汗水而不叫苦叫累，才会主动地追寻学习机会、主动地研究和反思。当教师具有强烈的自我成长需要时，学校外在的培训、研究等才会真正起到促进作用。那如何强化教师自我成长意识。

1、          把事业需要转化为生存需要

事业需要是指新一轮课程改革对提高教师专业能力的要求，生存需要是指教师生活所需要的物质保障。只有当教师把事业需要转化为生存需要，教师在工作中碰到困难才能主动克服与化解。在教育改革的大背景下，教师职称要求的提高、常州市五类教师称号评定及竟聘上岗的机制都与教师的工资挂钩，促使教师必须努力提高自己的专业水平，才能在改革中不被淘汰，获得相应的待遇。在改革的大背景下，我园也制定了相应的各项规章制度，进一步促使教师把提高业务素质当成自己的内在需要而主动发展。如教师考绩制度，规定教师在班级管理、课程实施、教研、科研等方面取得成绩可获得相应奖励；如评选园级骨干教师、学科带头人制度，与常州市的五类教师评选衔接。如骨干教师聘后管理，我们发现有些教师获得了职称和称号后就觉得自己已到顶了而不再努力了，我们就相应的制定了骨干教师聘后管理，对获得高级、小中高、常州市学科带头人等教师进行考核，对考核合格的教师进行奖励。如教师岗位竟聘制度，每年大班教师进行新岗位竟聘时，都必须通过教学能力考核、基本素质考核、特长展示和工作态度的评议。综合考核合格才能上岗。这些制度的出台与用人机制改革，促进教师在工作中不断学习、研究、总结，提升自己的业务水平。

2、          建立自主竞争机制

根据马斯洛的需要层次论，每个人都有理想和追求，实现自我价值的需要。作为教师，他们都有强烈的成就欲望，他们追求事业的成功，希望展示自己的特长、实现自我价值和社会价值。这就需要让每位教师都有自主选择、参与竞争的机会。在幼儿园需选拔教师参加重大业务活动时，如承担市、区公开课、担任课题组长等活动中，我们改指定分配式为教师自主申报竞争式。在过去的指定分配式中存在两种现象：一是将一些重大活动分配给指定的教师，这些教师可能怕苦不愿承担而相互推委，或工作积极性不高需要领导不停催促，形成“领导求教师”的局面；二是获得机会的老师觉得苦和累，不一定高兴，而没有机会的老师更有意见，认为领导偏心，使一部分教师有消极思想。那么，什么是教师自主申报竞争式，我们是这样做的：不管是园内的、还是区、市、省级的主要业务活动，先向全体教师公布内容，然后教师自主报名，根据教师报名人数的多少及需要的人数确定具体的竞争方案。（如：上学期我园有常州市科学中心组送课、主题性游戏比赛两项重要业务活动，科学课送课有13位教师申报、主题性游戏比赛有7个班级申报：教师写出方案，组成评委组评出1个教师，评出1个班级）。教师自主申报竞争式的顺利实施也是有一个过程的。记得三、四年前第一次采用这种方式时，因各种因素，教师报名并不主动，这其中有原来习惯的影响，也有的担心自己的能力够不上不敢报名的，还有的怕苦，有的担心别人议论等，只有2人报名。当时这2个教师也并不是学校里最优秀的教师，但她们申报了，我们就把机会给了他们。作为业务园长，我们不是把任务分下去就算了，而是组成了一个骨干指导小组给予业务上的具体指导。在申报者自己的努力下，第一次申报的教师在区比赛中获得了很好的成绩，为以后的各项申报活动起了推动作用与奠定了良好的基础。我们还针对有的老师在申报时没有信心怕比不过别人等想法，做好思想工作，我们对她们说：参与的过程就是提高的过程，结果当然重要，但只有参与了，你才可能有机会。我们还对勇于申报但没有竞争成功的教师在培训学习上优先。现在自主申报竞争式得到了全园的认可。这种方式操作的过程虽然费时费力，但它尊重教师、能激发教师的主动发展意识，给予教师均等发展机会。在这种自主申报竞争过程中不同层次的老师自主发展意识增强，在整个集体中能确立自己的发展目标，积极大胆参与竞争，在园内形成了良性竞争机制，由原来的被动发展变为现在的主动发展。

3、          促使教师主动思考

我园起初的业务指导有点象家长制，从业务工作要求、业务工作指导到业务工作评价以园长说了算。特别是在对外的示范公开课上，往往是我们把课题确定好，与骨干教师把教案讨论好，再让上课教师根据教案试教，我们再帮助听试教提出修改意见，教师再试教，最后公开教研。在平时的园级公开课中，虽然我们不这样霸道地帮老师选题、讨论教案，但我们发现，有的老师在上课之前，自己还没有思考，就去问学校里骨干教师：我上什么课，我该怎样上呢？你帮我想想好不好？在平时的管理中比如怎样创设环境、怎样开展特色教学，都是我们给予非常具体的要求，如果发现在班级中存在问题时，我们总是直接告诉老师，并逐个分析原因，详细告知改进的办法，在这个过程中我们很累，但效果却不好。教师在工作中没有创新，形成了你说多少他做多少的习惯。教师的业务能力提高非常缓慢。仔细思考上述的业务管理方式，我们不难发现存在许多问题：以领导的思考或骨干教师的思考代替年轻教师的思考；以权威者的角色去与教师交流，将个人的想法塞给了老师，忽视教师的潜能和现有水平与需要。其实，这种代替教师思考的做法是吃力不讨好的，因为原本应由教师自己解决的问题，却被管理者或骨干教师代替了。教师不可能体验到自我主动探索的快乐，更重要的是，长此以往，会使教师形成被动的思维习惯和业务上的依懒性。这种被动的思维习惯和业务上的依懒性会严重阻碍教师业务素质的提高。因此，我们尝试把思考的机会还给老师，促使教师在各项业务活动中主动思考。比如在本园教研公开课中，变大家讨论为独立思考，一个内容公开观摩两次，第一次要求教师独立备课、上课，上完后进行反思与讨论，老师再根据自己的反思与大家的建议独立修改教案，然后进行第二次观摩与研究。在课后的评议中变他人评价为自己反思及他人提问讨论式评价。如在《榨果汁》活动中，实验部分老师采用三人合作的方式，其中一人记录，两人操作。活动完后，其中一个听课教师在谈出自己的看法前先问：“在实验时，为什么一定要规定那个记录幼儿不能做实验，只能在旁边观察记录呢？”上课老师解释：“第一是因为做中学实验要求幼儿用一种方法实验就要记录一次，培养有顺序实验的习惯，而榨果汁手上是湿的，如果三人都实验又要记录，即不方便又不卫生；第二我觉得在合作中根据需要幼儿分工不同，也培养幼儿的自控能力和角色意识。”听课的老师则提出了不同的观点：“幼儿天性是好动的好游戏的，我认为在这个实验中，可以让三个幼儿同时实验，满足每个幼儿动手实验的欲望。关于记录，可以在做完实验后把手洗干净进行回忆性记录……。”他人评价时的提问进一步促进教师思考教学方式背后的教学理念，这是一种支持教师自我解决问题的方法，即引发教师思考、并推进思考的深度。这样，教师就有了主动思考、解决问题的积极性，并由自己的努力和他人的支持而获得成功，进而真正体会到成功与提高的喜悦，并养成独立思考、主动思考的习惯。

                                                                                        

二、         分层提升教师专业水平

在强化教师主动发展的前提下，从微观上根据教师的不同特点提出不同的发展目标并给予具体的指导与培训。教师的不同特点体现在：从来源看有各级各类师范毕业生、也有非师范毕业生；从从事工作的年龄来看有新教师（1-3年）、中青年教师、老教师（45岁以上的）；从工作态度来看有积极主动的、消极被动的；从工作能力来看有能力强的和能力弱的。而教师是各种因素的综合体。在教师分层培养过程中我们探索比较多得是按年龄来分层培养，如新教师重在岗位培训，采用师徒结对、密集式听课、多上研究课等方法集中提高他们适应岗位的能力；对中青年教师采用压担子、挑大梁的办法，制定骨干教师的权利与义务、骨干教师示范课、举办讲座制度；对老年教师相对减轻教学压力，但在做人做事上要求树立榜样，设立德高望重奖。但从我们业务指导的经历来看，对不同工作态度、不同业务能力的教师采用分层培养更重要。从工作态度、工作能力两个纬度来看不外乎这样几个层次的教师：一是工作态度积极、业务能力强的教师；二是工作态度积极、业务能力一般的教师；三是工作态度一般、业务能力强的教师；四是工作态度一般、业务能力一般的教师；五是工作态度差、业务能力弱的教师。面对这样不同层次的教师，我们以“最近发展区理论”为指导，采用个性化的培养方式，促进教师在自己原有的基础上获得最大限度的专业发展。

1、          第一层次：工作态度积极、业务能力强的教师；工作态度积极、业务能力一般的教师；

这两类教师幼儿园占较大的比例，是学校的骨干教师和中坚力量，他们有强烈的工作责任心和独立自主能力，有追求成功、体现自我价值的欲望，对这种教师我们采用信任、放手、提供机会、自主发展为主。（如艺术班的教师都是能力强、责任心强的教师，每年级组只有一个班，以舞蹈、体操为主，应一些演出的要求（六一），每年的计划又不能一样。这些老师能自主制定每学期的舞蹈、体操学习计划，并能有计划认真的实施，取得了显著的成绩，其中有一位教师连续5次被全园教师推荐获得政府嘉奖。）

2、          第二层次：工作态度一般、业务能力强的教师。

这种教师只是极少数，在重大的单项业务活动中表现很出色，但在常规的班级管理、课程实施等方面不能持之以恒，而且这种教师往往具有较强的自尊心。对这样的教师以带为主，如在班级教师配备上让工作积极有责任心的教师与其配合，起到潜移默化的作用。平时，我们要加强对这种教师的观察与交流，及时发现他们在平时工作中的优点进行鼓励。

3、          第三层次：工作态度一般、业务能力一般的教师；工作态度差、业务能力弱的教师。

这两种教师在幼儿园占有一定的比例，也是我们在业务指导上花很多精力的一个层次。分析形成这种工作态度的原因其实很复杂：如有些是独生女他们在工作中怕苦、有些教师家庭条件很好觉得工作好不好无所谓、有的因为性质不一样工资底没有希望、有的因为本身基本素养差等，对这些教师首先应加强思想教育，我们不仅从职业道德方面对他们加强教育，还从做人的基本准则、树立自身的尊严、怎样赢得别人的尊重等方面进行引导。在业务上以帮为主以查为辅。如每学期初找他们谈话，了解他们新学期的发展计划，促使他们思考自己的发展与提高，如果有的教师没有自己的思考，我们就要帮助他们制定目标，指出发展方向。如在实施过程中他们缺乏自我管理、自我约束能力，我们就要加强各项工作的考核。如多走进他们的教室听课看活动，发现他们备课不及时有困难，就让他们提前一周把教案教办公室，这种方式即可以督促教师按时备课又能给予及时指导。

以上是我园在培养教师、提高教师专业水平方面的一些探索与体会，如果有不当之处，请批评指教！真诚希望各位领导、园长来园指导与交流。谢谢大家！